Positionierung für Führungskräfte: 6 Sitzungen, 5 Dokumente
Positionierung einer Führungskraft heißt, aus der eigenen Praxis benennbare, belegbare Fähigkeiten abzuleiten und daraus ein klares Angebot zu formen. Dieses Angebot richtet sich an konkrete Adressaten im eigenen Unternehmen – oder im nächsten. In einer Reorganisation entscheidet nicht die Abteilung über den Verbleib einer Person, sondern das, was diese Person nachweislich kann und wem das nützt. Der folgende Text beschreibt den Ablauf eines sechsteiligen Formats, die Eigenleistung der Teilnehmer, die entstehenden Dokumente und die Grenzen des Ansatzes.
Wer bei einer Reorganisation sichtbar machen will, welchen Wert die eigene Arbeit schafft, braucht mehr als eine gute Selbsteinschätzung. Das zwölfwöchige Einzel-Coaching zur Positionierung im eigenen Unternehmen überträgt Methodik aus dem Marketing auf Einzelpersonen: In sechs Sitzungen entstehen fünf aufeinander aufbauende Dokumente – ein Lagebild, ein Adressatenprofil, ein Fähigkeiten-Dossier mit Belegen, ein Angebotsprofil und ein Kommunikationsplan über zwölf Monate. Diese Dokumente wirken dort, wo über Rollen entschieden wird – im Jahresgespräch, bei der Projektbesetzung, in der Reorganisation, im Gehaltsgespräch und beim Arbeitgeberwechsel. Anders als ein Karrierecoaching arbeitet das Format am eigenen Arbeitsverfahren, nicht an Zielen und Verhalten.
Warum der interne Markt Einzelne zu Anbietern macht
Delayering trifft die mittlere Führungsebene direkt. Rund 35 % der Unternehmen planen 2025 Stellenabbau, und der Schnitt verläuft dort, wo Hierarchiestufen zusammengelegt werden. Gleichzeitig ist das Engagement von Führungskräften weltweit auf 22 % gefallen – ein Tiefstand, der zeigt, wie stark die Sandwich-Position zwischen operativem Druck und strategischer Unsicherheit belastet. Die Entscheidung, wer bleibt und wer geht, fällt über einzelne Menschen, nicht über Organigramme.
Entscheider in Umbauten kennen die betroffenen Personen selten persönlich. Sie greifen nach dem, was benennbar und vergleichbar ist: belegbare Fähigkeiten. Die Boston Consulting Group beschreibt diesen Wechsel als Übergang von der Rollen-Logik zur Skills-Logik – Unternehmen bewerten die Stellenbeschreibung zunehmend weniger, dafür umso stärker das nachweisbare Können der Person. Das World Economic Forum beziffert, dass sich bis 2030 rund 39 % der Kernkompetenzen verändern werden. Wer auf dem internen Arbeitsmarkt bestehen will, braucht ein dokumentiertes Angebot.
Abgrenzung zu Karrierecoaching, Outplacement und Personal Branding
Positionierungsarbeit ist eine methodische Ableitung: Aus dokumentierten Arbeitsergebnissen werden Fähigkeiten extrahiert, belegt und in ein Angebot übersetzt, das ein konkreter Adressat versteht. Das unterscheidet das Format von Karrierecoaching, Outplacement und Personal Branding. Der Unterschied liegt im Objekt der Arbeit: Im Zentrum steht das Arbeitsverfahren der Führungskraft – weder die Haltung noch der Lebenslauf noch die Außendarstellung.
| Kriterium | Karrierecoaching | Outplacement | Personal Branding | Positionierungsarbeit |
|---|---|---|---|---|
| Fokus | Ziele und Verhalten | Trennung und Übergang | Außenwahrnehmung | Arbeitsverfahren und Belege |
| Objekt | Die Person als Ganzes | Der Wechsel | Das Image | Die belegbare Fähigkeit |
| Ergebnis | Handlungsplan | Bewerbungsunterlagen | Profil und Sichtbarkeit | Fähigkeiten-Dossier, Angebotsprofil, Kommunikationsplan |
Die sechs Sitzungen im Überblick
Das Format folgt einem festen Bogen: Lage klären, Adressat bestimmen, tragende Fähigkeiten herausarbeiten, Angebot verdichten, Kommunikation planen. Jede Sitzung baut auf der vorherigen auf. Zwischen den Terminen liegt Eigenarbeit, die das Material liefert. Ohne diese Vorarbeit bleibt die Sitzung abstrakt.
| Sitzung | Thema | Vorarbeit zwischen Terminen | Ergebnisdokument |
|---|---|---|---|
| 1 | Lage im Unternehmen erfassen | 2–3 Stunden | Lagebild (Entwurf) |
| 2 | Adressat und Bedarfsträger bestimmen | 2–3 Stunden | Adressatenprofil |
| 3 | Fähigkeiten aus eigener Praxis ableiten | 3–4 Stunden | Fähigkeiten-Liste mit Fallbezug |
| 4 | Belege beschaffen und zuordnen | 3–4 Stunden | Fähigkeiten-Dossier |
| 5 | Angebot formulieren und verdichten | 2–3 Stunden | Angebotsprofil |
| 6 | Kommunikation planen | 2–3 Stunden | Kommunikationsplan (12 Monate) |
Sitzung 1–2: Lage im Haus klären und Adressat bestimmen
Die erste Sitzung erfasst die aktuelle Position im Unternehmen: Wer entscheidet über Ihre Rolle, welche Veränderungen stehen an, wo liegt der Druck. Das Ergebnis ist ein Lagebild, das die Ausgangssituation als nüchternen Sachstand dokumentiert. In der zweiten Sitzung wird der Adressat bestimmt. Adressat heißt: die Person oder das Gremium, das über Ihre nächste Rolle entscheidet. Das Adressatenprofil beschreibt, was dieser Adressat braucht und wonach er auswählt.
Sitzung 3–4: Tragende Fähigkeiten herausarbeiten und belegen
Sitzung drei arbeitet aus konkreten Fällen Ihrer Berufspraxis die Fähigkeiten heraus, die den Unterschied machen. Ihre dokumentierten Arbeitsergebnisse liefern das Material – keine abstrakten Kompetenzkataloge. Sitzung vier ordnet jedem Fähigkeitseintrag einen Beleg zu: ein Projektergebnis, eine Kennzahl, eine Rückmeldung. Das Fähigkeiten-Dossier, das daraus entsteht, ist das Kernstück der Positionierung. Es macht den Unterschied zwischen Behauptung und Nachweis.
Sitzung 5–6: Angebot verdichten und Kommunikation planen
In Sitzung fünf wird aus dem Dossier ein Angebotsprofil: ein Dokument, das in wenigen Sätzen beschreibt, was Sie einem konkreten Adressaten anbieten und worauf sich das stützt. Sitzung sechs plant die Kommunikation über zwölf Monate – wann Sie mit wem worüber sprechen, welche Dokumente Sie einsetzen und welche Anlässe Sie nutzen. Das Ergebnis ist eine Verhandlungsposition mit Zeitachse.
Eigenleistung: Das Ergebnis entsteht aus Ihren Fällen
Kein Modell ersetzt Ihre Praxis. Das Format liefert die Struktur, aber das Material kommt von Ihnen. Die Qualität der Ergebnisse hängt direkt davon ab, wie konkret und vollständig Sie zwischen den Sitzungen arbeiten. Rechnen Sie mit 15–20 Stunden Eigenarbeit über den gesamten Zeitraum.
- Fallmaterial sammeln: Projekte, Entscheidungen und Ergebnisse aus den letzten drei bis fünf Jahren dokumentieren.
- Belege beschaffen: Kennzahlen, Rückmeldungen, Protokolle oder Ergebnisdokumente zusammentragen, die Ihre Fähigkeiten stützen.
- Formulierungen prüfen: Entwürfe aus den Sitzungen zwischen den Terminen überarbeiten und an der eigenen Sprache testen.
- Termine mit Adressaten vorbereiten: Gesprächsanlässe identifizieren und den Kommunikationsplan mit realen Daten füllen.
- Iteration: Jede Sitzung baut auf der Vorarbeit auf. Lücken in der Vorarbeit verschieben den gesamten Bogen.
Gut zu wissen: Ohne Eigenleistung entsteht kein belastbares Ergebnis. Das Format ist eine Struktur, die Ihre Arbeit in eine Verhandlungsposition überführt. Jemand anderes übernimmt diese Arbeit nicht für Sie.
Bei Umstrukturierungen entscheidet das Management, wer künftig welche Rolle bekommt. Für ganze Teams setzt das zwölfwöchige Gruppen-Coaching zur internen Positionierung genau hier an: Sechs bis zehn Teilnehmer erarbeiten in sechs Sitzungen und je zwei Einzelgesprächen, wie sie ihr Angebot an das Unternehmen benennen, belegen und kommunizieren. Am Ende liegen ein Portfolio und ein Positionspapier je Person sowie eine gemeinsame Kommunikationsplanung auf Team-Ebene vor. Der geteilte Vergleichsmaßstab macht den Beitrag jedes Einzelnen im Team vergleichbar und schafft eine Grundlage für dauerhaft effiziente Regelkommunikation – ohne dass sich jemand öffentlich vermarkten muss.
Wenn wenig Zeit bleibt und ein ganzes Team gleichzeitig anfangen soll, eignet sich ein kompaktes Format. Der eintägige Positionierungs-Workshop für acht bis fünfzehn Teilnehmer führt in sieben Blöcken vom Impulsvortrag über Kartenabfrage zu Entscheidern und Bedarfsträgern bis zum 60-Sekunden-Pitch und einer gemeinsamen Team-Positionierung. Das Ergebnis besteht aus drei Dokumenten: einem Bedarfsträger-Profil, einem individuellen Positionierungsentwurf je Teilnehmer und einer Team-Positionierung. Eine Vorbereitung ist nicht nötig, mehrjährige Berufserfahrung vorausgesetzt; auf Wunsch lässt sich der Tag zu einem zweitägigen Training erweitern. Häufig lässt sich das Format über das Weiterbildungsbudget des Arbeitgebers finanzieren.
Wer den Prozess nicht allein durchlaufen will, kann die Struktur mit einem spezialisierten Coaching entwickeln. Gerrit Grunert bietet das beschriebene Sechs-Sitzungen-Format als eine von mehreren Möglichkeiten an. Ebenso lässt sich die Methodik mit internen Personalentwicklern oder anderen Beratern umsetzen – entscheidend ist die Struktur, nicht der Anbieter.
Die fünf Ergebnisdokumente
Nach sechs Sitzungen und der zugehörigen Eigenarbeit liegen fünf Dokumente vor. Jedes Dokument hat einen konkreten Einsatzzweck – vom Jahresgespräch bis zur Bewerbung. Die Dokumente sind so aufgebaut, dass sie intern weitergereicht werden können, ohne Erklärung durch den Verfasser.
- Lagebild: Dokumentiert die Ausgangssituation im Unternehmen, die relevanten Veränderungen und die eigene Position darin.
- Adressatenprofil: Beschreibt, wer über die nächste Rolle entscheidet und welche Kriterien diese Person anlegt.
- Fähigkeiten-Dossier mit Belegen: Listet die tragenden Fähigkeiten mit je einem konkreten Nachweis aus der eigenen Praxis.
- Angebotsprofil: Fasst in wenigen Sätzen zusammen, was Sie einem Adressaten anbieten und worauf sich das stützt.
- Kommunikationsplan: Legt fest, wann Sie mit wem worüber sprechen – über zwölf Monate, mit konkreten Anlässen.
Grenzen des Formats
Das Format setzt voraus, dass Sie in Ihrer Fachlichkeit bleiben wollen und über dokumentierbare Berufserfahrung verfügen. Es ersetzt keine berufliche Neuorientierung, keine Konfliktklärung und keine Führungsausbildung. Wer grundsätzlich die Branche oder das Berufsfeld wechseln will, braucht ein anderes Vorgehen.
- Keine Neuorientierung: Das Format arbeitet mit vorhandener Erfahrung, nicht mit neuen Berufszielen.
- Keine Konfliktklärung: Wenn der zentrale Engpass ein ungelöster Konflikt mit dem Vorgesetzten ist, gehört das in eine Mediation oder Rechtsberatung.
- Keine Führungsausbildung: Methodenkompetenz in Führung wird vorausgesetzt, nicht vermittelt.
Im Vorgespräch zeigt sich, ob das Format passt. Wenn Sie keine konkreten Arbeitsergebnisse benennen können, auf die sich Belege stützen lassen, ist der Ansatz zu früh. Wenn Sie primär eine Entscheidung über Ihren weiteren Berufsweg treffen müssen, ist eine Laufbahnberatung der passendere Rahmen.
Belegbare Fähigkeiten auf dem internen Arbeitsmarkt
Der Trend zur Skills-based Organization verändert, wie Unternehmen über Personen entscheiden. BCG beschreibt den Wechsel von der Rollen-Logik zur Fähigkeiten-Logik als strukturelle Verschiebung: Das nachweisbare Können bestimmt die Besetzung, die Stellenbeschreibung verliert an Gewicht.
| Kriterium | Rollen-Logik | Skills-Logik |
|---|---|---|
| Entscheidungsgrundlage | Stellenbeschreibung und Hierarchie | Belegbare Fähigkeiten und Ergebnisse |
| Sichtbarkeit der Person | Über die Position definiert | Über das nachweisbare Können definiert |
| Verhandlungshebel | Seniorität und Betriebszugehörigkeit | Dokumentiertes Angebot an einen konkreten Adressaten |
Für Führungskräfte in der Sandwich-Position bedeutet das: Die Verhandlungsposition entsteht aus dem, was Sie belegen können. Selbstpositionierung wird zur Methodenkompetenz – zur Fähigkeit, den eigenen Beitrag in der Sprache des Adressaten zu formulieren.
Positionierung als Verhandlungsposition im Umbau
Wenn Unternehmen Ebenen zusammenlegen, entscheiden Einzelpersonen über Einzelpersonen. Wer in dieser Situation ein dokumentiertes Angebot vorlegen kann – mit Belegen, Adressat und Kommunikationsplan –, verhandelt auf einer anderen Grundlage als jemand, der auf Sichtbarkeit durch die bisherige Rolle setzt. Die sechs Sitzungen liefern die Struktur dafür. Die Arbeit liegt bei Ihnen. Beginnen Sie damit, drei konkrete Arbeitsergebnisse der letzten zwei Jahre zu dokumentieren, die ohne Ihre Beteiligung nicht entstanden wären.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wie unterscheidet sich Positionierung von Personal Branding?
Personal Branding arbeitet an der Außenwahrnehmung – Profilen, Sichtbarkeit, Reichweite. Positionierungsarbeit arbeitet am Arbeitsverfahren: Sie leitet aus dokumentierten Ergebnissen belegbare Fähigkeiten ab und formt daraus ein Angebot an einen konkreten Adressaten. Das Ergebnis ist ein Fähigkeiten-Dossier mit Nachweisen und ein Kommunikationsplan.
Wie lange dauert das gesamte Format?
Das Format umfasst sechs Sitzungen über einen Zeitraum von zwölf Wochen. Zwischen den Sitzungen liegt Eigenarbeit von jeweils zwei bis dreieinhalb Stunden. Insgesamt sollten Sie mit 15–20 Stunden Eigenleistung rechnen, verteilt über drei Monate.
Brauche ich dafür bereits eine akute Umbausituation?
Nein. Das Format funktioniert auch ohne akuten Anlass – etwa zur Vorbereitung auf ein Jahresgespräch, eine Projektbesetzung oder einen geplanten Wechsel. Die Dokumente sind so aufgebaut, dass sie bei Bedarf sofort einsetzbar sind. Wer vor dem Umbau fertig ist, verhandelt aus einer stärkeren Position.
Was passiert, wenn ich keine belegbaren Fälle habe?
Dann ist das Format zu früh. Die Methode setzt voraus, dass Sie auf konkrete Arbeitsergebnisse zurückgreifen können – Projekte, Entscheidungen, messbare Resultate. Wenn dieses Material fehlt, besteht der erste Schritt darin, es über die nächsten Monate gezielt aufzubauen, bevor eine Positionierung sinnvoll ist.
Ist das Format auch für Fachexperten ohne Führungsrolle geeignet?
Ja, wenn die Person über dokumentierbare Berufserfahrung verfügt und sich gegenüber einem internen oder externen Adressaten positionieren will. Die Methodik ist an die Fähigkeit gebunden, eigene Arbeitsergebnisse zu benennen und zu belegen, nicht an eine Führungsrolle. Für Fachexperten in einer Skills-based Organization ist die Verhandlungsposition über belegbare Fähigkeiten sogar der primäre Hebel.
Quellen
- World Economic Forum (2025): The Future of Jobs Report 2025. URL: https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf (Zugriff am 29.08.2026).
- Gallup (2026): State of the Global Workplace 2026. URL: https://www.gallup.com/workplace/global (Zugriff am 29.08.2026).
- BCG (2025): How Skills-Based Organizations Can Succeed. URL: https://www.bcg.com/publications/2025/how-skills-based-organizations-can-succeed (Zugriff am 29.08.2026).
- Institut der deutschen Wirtschaft (2025): Jedes dritte Unternehmen plant 2025 Stellenabbau. URL: https://www.iwkoeln.de/studien/jedes-dritte-unternehmen-plant-2025-stellenabbau (Zugriff am 29.08.2026).
- New Work SE / NWX (2025): Psychische Belastung im Management steigt deutlich (basierend auf Gallup 2025 und S-MGA der BAuA). URL: https://nwx.new-work.se/themenwelten/fuehrung/psychische-belastung-im-management-wird-zur-herausforderung (Zugriff am 29.08.2026).
